Quyền được bảo đảm điều kiện lao động công bằng và an toàn trong nền kinh tế nền tảng

Tóm tắt: Kinh tế nền tảng tạo ra những thay đổi mới trong tổ chức và quản lý lao động, đồng thời làm phát sinh các rủi ro về thời giờ làm việc, thu nhập, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Bài viết tiếp cận từ góc độ quyền con người, phân tích những thách thức đối với quyền được làm việc trong điều kiện công bằng và an toàn tại Việt Nam, đồng thời đề xuất một số định hướng hoàn thiện pháp luật và cơ chế thực thi, trong đó lưu ý Công ước số 193 của ILO năm 2026 về việc làm thỏa đáng trong nền kinh tế nền tảng.

Từ khóa: Kinh tế nền tảng; quyền lao động; điều kiện lao động công bằng và an toàn; quản lý bằng thuật toán.

Abstract: The platform economy is transforming the organization and management of work while creating new risks related to working time, income, occupational safety and health. From a human rights perspective, this article examines challenges to the right to fair and safe working conditions in Vietnam and proposes directions for improving the legal framework and enforcement mechanisms, with particular attention to ILO Convention No. 193 (2026) concerning decent work in the platform economy.

Keywords: Platform economy; labour rights; fair and safe working conditions; algorithmic management.

Ảnh minh họa. Nguồn: vneconomy.vn

1. Quyền được bảo đảm điều kiện lao động công bằng và an toàn – một quyền con người của người lao động

Quyền được làm việc trong điều kiện công bằng và an toàn là một bộ phận quan trọng của các quyền kinh tế, xã hội của con người. Nội dung của quyền không chỉ hướng tới việc ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà còn đặt ra yêu cầu về tiền lương, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bình đẳng trong lao động và khả năng tham gia vào những quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến điều kiện làm việc. Điều 7 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 (ICESCR) ghi nhận quyền của mọi người được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, trong đó có điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh và việc giới hạn hợp lý thời giờ làm việc. Điều 24 Tuyên ngôn phổ quát về quyền con người năm 1948 cũng ghi nhận quyền nghỉ ngơi và giải trí, bao gồm giới hạn hợp lý thời giờ làm việc và nghỉ phép định kỳ có hưởng lương (United Nations, 1966).

Từ góc độ quyền con người, điểm quan trọng là chủ thể của quyền không nên được xác định chỉ bằng tên gọi của hợp đồng. Ủy ban về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa, trong Bình luận chung số 23, nhấn mạnh rằng phạm vi bảo vệ của Điều 7 cần tính đến sự biến đổi của thế giới việc làm, bao gồm cả những người lao động tự làm việc cho mình, người lao động trong khu vực phi chính thức và những hình thức việc làm phi tiêu chuẩn. Đặc biệt, yêu cầu về an toàn, sức khỏe nghề nghiệp và thời giờ làm việc hợp lý cần được áp dụng với các nhóm lao động này (CESCR, 2016). Cách tiếp cận này có ý nghĩa trực tiếp đối với lao động nền tảng, bởi nhiều người làm việc thông qua nền tảng hiện không được định danh là “người lao động” theo mô hình quan hệ lao động truyền thống.

Nội hàm của quyền được làm việc trong điều kiện công bằng và an toàn vì vậy cần được nhìn nhận theo hướng rộng hơn. Ít nhất, quyền này bao gồm: (i) được làm việc trong môi trường an toàn và vệ sinh; (ii) được phòng ngừa và bảo vệ trước tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các nguy cơ đối với sức khỏe thể chất, tinh thần; (iii) được hưởng thời giờ làm việc hợp lý và thời gian nghỉ ngơi đầy đủ; (iv) được hưởng thù lao công bằng; (v) được đối xử bình đẳng, không bị phân biệt đối xử; (vi) được thông tin và tham gia vào các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc; và (vii) được tiếp cận cơ chế khiếu nại, giải quyết tranh chấp và khắc phục khi quyền bị xâm phạm.

Những yếu tố này có quan hệ hữu cơ với quyền sống, quyền được bảo vệ sức khỏe, quyền an sinh xã hội, quyền không bị phân biệt đối xử và quyền tự do hiệp hội. Vì vậy, bảo đảm điều kiện lao động công bằng và an toàn không chỉ là nghĩa vụ của chủ thể trực tiếp tổ chức công việc mà còn là trách nhiệm của Nhà nước trong việc xây dựng pháp luật, thiết lập cơ chế giám sát và bảo đảm khả năng tiếp cận biện pháp khắc phục hữu hiệu.

Lao động nền tảng không phải là một dạng việc làm duy nhất. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) phân biệt, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) phân biệt, về cơ bản, giữa công việc được thực hiện trực tuyến thông qua nền tảng và công việc được thực hiện tại một địa điểm cụ thể nhưng được nền tảng tổ chức, kết nối và điều phối thông qua ứng dụng, chẳng hạn vận tải, giao hàng và một số dịch vụ tại chỗ (ILO, 2018). Điểm chung của các mô hình này là nền tảng số không chỉ làm chức năng kết nối cung - cầu mà ngày càng tham gia sâu vào việc tổ chức và kiểm soát quá trình lao động.

Thứ nhất, vấn đề xác định địa vị pháp lý của người làm việc trên nền tảng trở nên phức tạp. Nhiều nền tảng sử dụng các khái niệm như đối tác, cộng tác viên hoặc nhà cung cấp dịch vụ. Tuy nhiên, tên gọi của quan hệ không phải lúc nào cũng phản ánh đúng mức độ phụ thuộc và kiểm soát trong thực tế. Bộ luật Lao động năm 2019 của Việt Nam xác định người lao động dựa trên các yếu tố thỏa thuận, trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát; đồng thời thừa nhận khái niệm người làm việc không có quan hệ lao động (Quốc hội, 2019). Đối với lao động nền tảng, vấn đề cốt lõi vì vậy là nhận diện bản chất của quan hệ, chứ không chỉ dựa vào hình thức hợp đồng.

Thứ hai, quản lý bằng thuật toán đang trở thành một đặc trưng nổi bật của lao động nền tảng. ILO định nghĩa quản trị bằng thuật toán là việc sử dụng các hệ thống dựa trên dữ liệu để tổ chức, phân công, giám sát và đánh giá công việc. Trong nền kinh tế nền tảng, những chức năng vốn do người quản lý thực hiện có thể được chuyển giao một phần hoặc phần lớn cho hệ thống thuật toán (Sara Baiocco và al., 2022). Phân công đơn hàng, xếp hạng, đánh giá hiệu suất, xác định mức thưởng - phạt và hạn chế hoặc chấm dứt quyền truy cập vào nền tảng đều có thể chịu tác động của các hệ thống này.

Thứ ba, một phần đáng kể chi phí và rủi ro sản xuất được chuyển sang người làm việc. Với tài xế và người giao hàng, đó có thể là chi phí phương tiện, nhiên liệu, bảo dưỡng và thiết bị liên lạc; với lao động trực tuyến, đó có thể là máy tính, đường truyền và không gian làm việc. ILO đã chỉ ra rằng mô hình kinh doanh của nền tảng có xu hướng chuyển một phần đầu tư tài sản và chi phí vận hành sang lực lượng lao động được nền tảng trung gian hóa (ILO, 2021). Khi người làm việc phải tự gánh phần lớn chi phí nhưng khả năng quyết định về giá, cách thức phân phối việc và tiêu chí đánh giá lại bị giới hạn, tính “độc lập” về hình thức có thể đi cùng sự phụ thuộc đáng kể về kinh tế và tổ chức.

Thứ tư, sự linh hoạt về thời gian không đồng nghĩa với việc người lao động thực sự có quyền kiểm soát thời gian làm việc. Khi thu nhập phụ thuộc vào số lượng nhiệm vụ được hoàn thành, thời gian chờ đơn, di chuyển và duy trì trạng thái trực tuyến có thể trở thành một phần không thể thiếu của quá trình kiếm sống nhưng lại không được tính đầy đủ vào thời gian lao động được trả công. Nghiên cứu của ILO về nền kinh tế nền tảng cũng cho thấy các cơ chế xếp hạng và phân bổ việc có thể tác động đến thu nhập, khả năng tiếp cận việc làm và cân bằng giữa công việc với đời sống (Janine Berg và al., 2018).

Như vậy, rủi ro đối với quyền được làm việc trong điều kiện công bằng và an toàn trong nền kinh tế nền tảng không chỉ là rủi ro “tại nơi làm việc”. Rủi ro có thể được tạo ra ngay từ cách nền tảng thiết kế thuật toán, cơ chế trả công, tiêu chí đánh giá và phân bổ công việc. Đây là điểm khác biệt quan trọng so với cách tiếp cận truyền thống về an toàn, vệ sinh lao động.

Khung tiêu chuẩn quốc tế về điều kiện lao động công bằng và an toàn đã được hình thành từ lâu. Bên cạnh Điều 7 ICESCR, các tiêu chuẩn của ILO về an toàn, vệ sinh lao động giữ vị trí quan trọng. Công ước số 155 về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp năm 1981 và Công ước số 187 về khuôn khổ thúc đẩy an toàn và sức khỏe nghề nghiệp năm 2006 là những văn kiện nền tảng của hệ thống tiêu chuẩn về an toàn, sức khỏe nghề nghiệp. Năm 2022, quyền có môi trường làm việc an toàn và lành mạnh được ILO xác định là một nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc (ILO, 2006).

Đối với lao động nền tảng, một bước phát triển đặc biệt quan trọng vừa diễn ra trong năm 2026. Tại Kỳ họp thứ 114 của Hội nghị Lao động quốc tế, ngày 12/6/2026, ILO đã thông qua Công ước số 193 về việc làm thỏa đáng trong nền kinh tế nền tảng - Công ước quốc tế đầu tiên dành riêng cho kinh tế nền tảng (ILO, 2026). Công ước định nghĩa “người lao động nền tảng số” theo cách không phụ thuộc hoàn toàn vào việc người đó được phân loại như thế nào về địa vị việc làm trong pháp luật quốc gia. Công ước đồng thời đặt ra các yêu cầu liên quan đến quyền cơ bản tại nơi làm việc, điều kiện an toàn và lành mạnh, thù lao, bảo vệ trước việc chấm dứt hoặc vô hiệu hóa quyền tiếp cận nền tảng, bảo vệ dữ liệu và quyền được xem xét các quyết định của hệ thống tự động (ILO, 2026).

Sự ra đời của Công ước số 193 làm thay đổi đáng kể bối cảnh pháp lý quốc tế mà Việt Nam cần tính đến khi hoàn thiện chính sách đối với lao động nền tảng. Nếu trước đây có thể coi các chuẩn mực về lao động nền tảng chủ yếu là sự vận dụng các tiêu chuẩn chung của pháp luật lao động thì nay đã xuất hiện một chuẩn mực quốc tế chuyên biệt, trong đó tiếp cận quyền của người làm việc trên nền tảng không hoàn toàn phụ thuộc vào việc họ có được coi là “người lao động” theo pháp luật quốc gia hay không.

Ở cấp độ khu vực, Liên minh châu Âu cũng đã ban hành Chỉ thị (EU) 2024/2831 về cải thiện điều kiện làm việc trong công việc nền tảng. Chỉ thị tập trung vào xác định đúng địa vị việc làm và kiểm soát quản lý bằng thuật toán, trong đó đề cao tính minh bạch, công bằng, giám sát của con người và trách nhiệm giải trình (EU, 2024). Những phát triển này cho thấy xu hướng chung đang chuyển từ việc chỉ điều chỉnh quan hệ lao động truyền thống sang điều chỉnh chính các cơ chế tổ chức lao động mới tạo ra rủi ro đối với quyền con người.

2. Thực trạng bảo đảm điều kiện lao động công bằng và an toàn đối với người lao động nền tảng ở Việt Nam

Thứ nhất, về thời giờ làm việc, thu nhập và cường độ lao động

Kinh tế nền tảng mở rộng cơ hội tiếp cận việc làm, đặc biệt đối với những người khó tham gia đầy đủ vào thị trường lao động chính thức. Tuy nhiên, tính linh hoạt của mô hình này cần được đánh giá cùng với những chi phí mà người làm việc phải tự gánh chịu. Nghiên cứu về việc làm trong nền kinh tế gig tại Việt Nam của Viện Khoa học Lao động và Xã hội cho thấy các vấn đề về thời gian làm việc, thu nhập, chi phí hoạt động và cơ chế thưởng - phạt có ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng việc làm của tài xế và người giao hàng công nghệ (Bùi Tôn Hiến, 2022, tr.50-53).

Một vấn đề đáng chú ý là sự chênh lệch giữa thời gian thực hiện nhiệm vụ và thời gian dành cho công việc. Với người giao hàng hoặc tài xế, thời gian chờ đơn, di chuyển đến điểm đón hoặc duy trì trạng thái trực tuyến để tăng khả năng nhận việc đều tiêu tốn thời gian và sức lao động. Nếu chỉ tính thời gian hoàn thành một chuyến xe hoặc một đơn hàng, phần thời gian này dễ bị bỏ qua trong đánh giá về thời giờ làm việc thực tế.

Vấn đề càng trở nên đáng lưu ý, khi thu nhập được hình thành chủ yếu từ số lượng nhiệm vụ hoàn thành. Trong trường hợp thu nhập trên mỗi nhiệm vụ giảm hoặc nhu cầu thị trường biến động, người làm việc có thể phải tăng số giờ trực tuyến để duy trì mức thu nhập mong muốn. Vì vậy, về mặt quyền con người, cần tránh cách nhìn đơn giản rằng, người lao động tự lựa chọn thời gian làm việc nên mọi hệ quả của việc làm kéo dài đều thuộc về lựa chọn cá nhân. Sự lựa chọn đó phải được xem xét trong bối cảnh các cơ chế phân bổ việc, mức trả công và đánh giá của nền tảng có thể tạo ra áp lực kinh tế đáng kể.

Thu nhập thực tế cũng cần được phân biệt với doanh thu thể hiện trên ứng dụng. Chi phí nhiên liệu, bảo dưỡng phương tiện, thiết bị liên lạc, kết nối internet và các chi phí khác được người làm việc trực tiếp chi trả làm giảm đáng kể phần thu nhập có thể sử dụng. Nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) đã ghi nhận các khoản chi phí này khi đánh giá thu nhập và điều kiện làm việc của lao động gig tại Việt Nam (Bùi Tôn Hiến, 2022, tr.53-58).

Từ góc độ quyền được hưởng điều kiện lao động công bằng, đây không chỉ là vấn đề thu nhập thấp. Điều đáng quan tâm là sự phân bổ rủi ro giữa nền tảng và người làm việc: khi nền tảng có khả năng quyết định hoặc tác động mạnh đến giá, số lượng nhiệm vụ, mức thưởng - phạt và khả năng tiếp cận công việc, việc chuyển gần như toàn bộ rủi ro biến động của thị trường sang người làm việc có thể làm suy giảm thực chất của quyền được hưởng thù lao công bằng.

Thứ hai, về rủi ro đối với an toàn và sức khỏe nghề nghiệp

Đối với tài xế công nghệ và người giao hàng, rủi ro dễ nhận thấy nhất là tai nạn giao thông. Nhưng nhìn từ góc độ quyền con người, không nên chỉ xem tai nạn là kết quả của hành vi cá nhân. Cần xem xét cả điều kiện mà hệ thống nền tảng tạo ra: áp lực về thời gian hoàn thành, cơ chế tính thưởng, yêu cầu duy trì tỷ lệ hoàn thành, khả năng mất thu nhập khi từ chối nhiệm vụ và thời gian làm việc kéo dài. Khi các yếu tố này kết hợp với điều kiện giao thông và thời tiết, nguy cơ đối với sức khỏe và tính mạng có thể tăng lên.

Đối với lao động trực tuyến, rủi ro có tính chất khác. Làm việc kéo dài trước màn hình, ít vận động, thời gian làm việc không ổn định và sự tách biệt với môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần. Với những người làm việc xuyên biên giới trên nền tảng, áp lực cạnh tranh về giá, sự thiếu ổn định của nguồn việc và thời gian chờ việc cũng có thể làm giảm chất lượng việc làm (Janine Berg và al., 2018).

Một dạng rủi ro khác khó nhận diện hơn là áp lực tâm lý do hệ thống đánh giá và xếp hạng. Khi khả năng tiếp cận đơn hàng, mức thưởng hoặc quyền truy cập tài khoản phụ thuộc vào các chỉ số mà người làm việc không hoàn toàn hiểu được, họ có thể rơi vào trạng thái phải liên tục điều chỉnh hành vi để đáp ứng một hệ thống tiêu chí không minh bạch. ILO đã chỉ ra rằng quản trị bằng thuật toán có thể tác động tới cường độ lao động, quyền tự chủ, thu nhập và sức khỏe của người lao động (Sara Baiocco và al., 2022) (ILO, 2025).

Điều này cho thấy pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động cần được nhìn nhận rộng hơn. Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 của Việt Nam không chỉ áp dụng đối với người lao động có hợp đồng mà còn bao gồm người lao động làm việc không theo hợp đồng (Quốc hội, 2015). Vì vậy, nói rằng toàn bộ lao động nền tảng nằm ngoài phạm vi của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động là chưa chính xác. Vấn đề thực tế nằm ở chỗ các quy định hiện hành chưa thiết kế đầy đủ trách nhiệm của doanh nghiệp nền tảng đối với những rủi ro phát sinh từ mô hình tổ chức công việc bằng ứng dụng và thuật toán, cũng như chưa có cơ chế rõ ràng để phân bổ trách nhiệm giữa nền tảng, người làm việc và các chủ thể liên quan.

Thứ ba, khoảng trống trong quản trị bằng thuật toán

Nếu tai nạn giao thông là rủi ro có thể nhìn thấy, thì hộp đen thuật toán là rủi ro mang tính hệ thống. Một người có thể bị giảm khả năng tiếp cận đơn hàng, hạ xếp hạng hoặc khóa tài khoản mà không biết chính xác tiêu chí nào đã dẫn đến quyết định đó. Trong khi đó, việc mất quyền truy cập nền tảng có thể đồng nghĩa với mất nguồn thu nhập.

Vấn đề không chỉ là bảo vệ dữ liệu cá nhân. Cần phân biệt giữa quyền bảo vệ dữ liệu và quyền được biết, được giải thích, được phản đối và được xem xét lại đối với những quyết định tự động có ảnh hưởng đáng kể đến việc làm. Đây cũng là hướng tiếp cận đã được thể hiện trong Chỉ thị (EU) 2024/2831 và Công ước ILO số 193 (EP và the Council, 2024, Chương 3) (ILO, 2026).

Ở Việt Nam, khoảng trống này càng đáng lưu ý vì quan hệ giữa nền tảng và người làm việc thường được thiết kế dưới dạng hợp tác hoặc cung ứng dịch vụ. Khi không có địa vị người lao động rõ ràng, khả năng yêu cầu nền tảng giải trình về các quyết định ảnh hưởng đến thu nhập và quyền tiếp cận việc làm càng hạn chế. Do đó, yêu cầu minh bạch thuật toán cần được đặt như một yêu cầu độc lập của quản trị lao động số, thay vì chỉ coi đó là vấn đề kỹ thuật hoặc bảo vệ bí mật kinh doanh.

3. Giải pháp bảo đảm quyền được làm việc trong điều kiện công bằng và an toàn trong nền kinh tế nền tảng

Một là, xác định quan hệ lao động dựa trên bản chất

Trước hết, cần tiếp tục vận dụng nguyên tắc xác định quan hệ lao động dựa trên bản chất của quan hệ. Khi nền tảng thực tế thực hiện chức năng tổ chức, điều phối, giám sát, đánh giá và kiểm soát đáng kể quá trình làm việc, các yếu tố này cần được xem xét khi xác định địa vị pháp lý của người làm việc.

Tuy nhiên, chỉ giải quyết bài toán phân loại “người lao động hay người làm việc độc lập” là chưa đủ. Kinh nghiệm quốc tế, đặc biệt Công ước ILO số 193, cho thấy cần thiết kế một mức bảo vệ tối thiểu áp dụng cho người làm việc thông qua nền tảng, bất kể cách phân loại địa vị việc làm trong pháp luật quốc gia (ILO, 2026). “Sàn quyền” này cần bao gồm ít nhất các yêu cầu về an toàn, sức khỏe nghề nghiệp, chống phân biệt đối xử, bảo vệ dữ liệu, thù lao công bằng, thời gian nghỉ ngơi, quyền được biết và quyền tiếp cận cơ chế khiếu nại, khắc phục.

Cách tiếp cận này giúp tránh hai cực đoan: hoặc áp dụng toàn bộ mô hình quan hệ lao động truyền thống cho mọi dạng lao động nền tảng, hoặc mặc nhiên coi tất cả người làm việc trên nền tảng là người tự kinh doanh và tự chịu mọi rủi ro.

Thứ hai, thiết kế trách nhiệm của nền tảng đối với an toàn, vệ sinh lao động

Pháp luật cần xác định rõ trách nhiệm của doanh nghiệp nền tảng trong việc nhận diện và phòng ngừa rủi ro nghề nghiệp do cách thức tổ chức công việc của nền tảng tạo ra. Trách nhiệm này nên bao gồm: đánh giá rủi ro; cung cấp thông tin cảnh báo; đào tạo hoặc hướng dẫn an toàn; thiết lập cơ chế hỗ trợ khi xảy ra tai nạn; thiết kế thuật toán không tạo động lực buộc người làm việc thực hiện hành vi nguy hiểm; và lưu giữ dữ liệu cần thiết để điều tra sự cố.

Đối với vận tải và giao hàng, cần đặc biệt chú ý đến cơ chế giao nhiệm vụ và thời hạn hoàn thành. Nếu thuật toán liên tục phân bổ nhiệm vụ theo cách khiến người làm việc phải lựa chọn giữa tuân thủ thời hạn và bảo đảm an toàn, thì trách nhiệm phòng ngừa rủi ro không thể chỉ đặt lên cá nhân người lái xe.

Cách tiếp cận này phù hợp với tinh thần của các tiêu chuẩn ILO về an toàn, sức khỏe nghề nghiệp, theo đó phòng ngừa rủi ro và xây dựng văn hóa an toàn phải được đặt ở vị trí trung tâm, cùng với sự tham gia của người lao động (ILO, 2006, 1981).

Thứ ba, bảo đảm thời giờ làm việc hợp lý và thù lao công bằng

Đối với lao động nền tảng, việc xác định thời giờ làm việc cần tính đến đặc thù của công việc được tổ chức qua ứng dụng. Không nên chỉ coi thời gian “đang thực hiện đơn hàng” là thời gian có ý nghĩa pháp lý. Cần nghiên cứu tiêu chí xác định những khoảng thời gian mà người làm việc phải duy trì trạng thái sẵn sàng hoặc thực hiện các hoạt động cần thiết để có thể nhận và hoàn thành công việc.

Đồng thời, đánh giá thù lao cần chuyển từ doanh thu danh nghĩa sang thu nhập thực tế sau khi trừ các chi phí hợp lý để thực hiện công việc. Đây là cơ sở quan trọng để đánh giá liệu mức trả công có thực sự đáp ứng yêu cầu công bằng hay không.

Thứ tư,  minh bạch, trách nhiệm giải trình và giám sát của con người đối với thuật toán

Pháp luật cần quy định một mức độ minh bạch phù hợp đối với các hệ thống thuật toán có khả năng ảnh hưởng đáng kể đến việc làm và thu nhập. Không nhất thiết phải yêu cầu doanh nghiệp công khai mã nguồn hoặc bí mật thương mại. Điều cần thiết là người làm việc phải biết những nguyên tắc cơ bản chi phối việc phân phối công việc, đánh giá, xếp hạng, thưởng - phạt và vô hiệu hóa tài khoản.

Quan trọng hơn, phải có cơ chế giải thích và xem xét lại. Khi một quyết định tự động làm giảm đáng kể khả năng tiếp cận việc làm hoặc thu nhập, người làm việc cần được thông báo về quyết định, được yêu cầu giải thích, được khiếu nại và được con người xem xét lại trong những trường hợp thích hợp. Công ước số 193 của ILO và Chỉ thị (EU) 2024/2831 đều đi theo hướng tăng cường các bảo đảm này (ILO, 2026) (EP và the Council, 2024, Chương 3).

Thứ năm, tăng cường đại diện, đối thoại và cơ chế giải quyết tranh chấp

Một người làm việc riêng lẻ rất khó thương lượng với một nền tảng có quyền quyết định bằng hệ thống kỹ thuật số. Vì vậy, quyền tự do hiệp hội và đại diện tập thể cần được bảo đảm thực chất cho người lao động nền tảng.

Pháp luật Việt Nam cần nghiên cứu các hình thức tổ chức đại diện phù hợp với đặc điểm của nhóm lao động này, kể cả trong trường hợp họ không có quan hệ lao động truyền thống. Đối thoại định kỳ giữa nền tảng và đại diện người làm việc nên tập trung vào những vấn đề trực tiếp ảnh hưởng đến điều kiện làm việc như mức trả công, cơ chế phân phối việc, tiêu chí đánh giá, an toàn, dữ liệu và khóa tài khoản.

Song song với đó là một cơ chế giải quyết tranh chấp đơn giản, nhanh chóng và có chi phí hợp lý. Tranh chấp về việc khóa tài khoản hoặc giảm khả năng tiếp cận công việc nếu phải giải quyết theo các thủ tục phức tạp có thể khiến quyền được khắc phục trở nên không thực chất.

Thứ sáu,  tăng cường trách nhiệm của Nhà nước và hoàn thiện cơ sở dữ liệu

Nhà nước cần giữ vai trò kiến tạo khuôn khổ bảo vệ quyền, đồng thời tăng cường năng lực quản lý đối với một thị trường lao động thay đổi nhanh. Trước hết, cần có hệ thống thống kê đủ tin cậy về quy mô, loại hình, thu nhập, thời giờ làm việc, tai nạn, mức độ bao phủ an sinh xã hội và các tranh chấp của người làm việc trên nền tảng.

Tiếp đó, cần tăng cường phối hợp giữa cơ quan quản lý lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội và các cơ quan có liên quan trong thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm. Hoạt động quản lý cũng cần tính đến đặc điểm xuyên biên giới của một số nền tảng số và khả năng doanh nghiệp, khách hàng và người làm việc ở các quốc gia khác nhau.

Cuối cùng, khi xây dựng chính sách về kinh tế số, cần đánh giá tác động đối với quyền con người ngay từ giai đoạn thiết kế chính sách. Sự đổi mới công nghệ chỉ thực sự bền vững khi việc nâng cao năng suất không được đánh đổi bằng việc hạ thấp tiêu chuẩn lao động. Đây cũng là tinh thần xuyên suốt của Công ước ILO số 193: đổi mới công nghệ, mô hình kinh doanh mới và quyền của người lao động phải được đặt trong cùng một khuôn khổ của việc làm thỏa đáng.

Kết luận

Kinh tế nền tảng đang làm thay đổi không chỉ cách thức tìm kiếm và cung ứng việc làm mà còn cả phương thức kiểm soát lao động. Sự thay đổi này tạo ra những cơ hội đáng kể về việc làm và thu nhập, nhưng đồng thời làm xuất hiện các rủi ro mà pháp luật lao động truyền thống khó nhận diện đầy đủ: thời gian chờ việc không được tính đến, thu nhập biến động, chi phí sản xuất chuyển sang người làm việc, áp lực về năng suất, rủi ro an toàn và sức khỏe, cùng với sự phụ thuộc vào các quyết định của thuật toán.

Từ góc độ quyền con người, vấn đề cốt lõi không phải là lựa chọn giữa quản lý nền tảng và tự do của người lao động, mà là thiết lập giới hạn để quyền lực kinh tế và công nghệ không làm suy giảm những quyền lao động cơ bản. Việc ILO thông qua Công ước số 193 năm 2026 đánh dấu một bước phát triển quan trọng của pháp luật lao động quốc tế và tạo thêm cơ sở để Việt Nam rà soát khuôn khổ pháp luật hiện hành.

Trong thời gian tới, Việt Nam cần kết hợp hai hướng tiếp cận: một mặt, tiếp tục nhận diện quan hệ lao động dựa trên bản chất của sự phụ thuộc và kiểm soát; mặt khác, xây dựng một “sàn quyền” tối thiểu cho mọi người làm việc thông qua nền tảng, không phụ thuộc hoàn toàn vào tên gọi của hợp đồng. Trong đó, bảo đảm an toàn, sức khỏe nghề nghiệp, thời giờ làm việc hợp lý, thù lao công bằng, minh bạch thuật toán, quyền đại diện và khả năng tiếp cận cơ chế khắc phục cần được coi là những cấu phần không thể thiếu. Chỉ trên cơ sở đó, quá trình phát triển kinh tế nền tảng mới có thể đồng thời đạt được hai mục tiêu: thúc đẩy đổi mới sáng tạo và bảo đảm quyền con người trong thế giới việc làm đang thay đổi nhanh chóng.

Tài liệu tham khảo

Bùi Tôn Hiến (chủ biên) (2022), Một số vấn đề về việc làm trong nền kinh tế việc làm tự do (nền kinh tế Gig) tại Việt Nam: Nghiên cứu trường hợp lái xe/giao hàng công nghệ và giúp việc gia đình, Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) và Hanns Seidel Foundation, Hà Nội.

International Labour Organization (ILO) (2018), Decent Work in the Platform Economy: Technical Paper Submitted to the G7 Employment Working Group, ILO, Geneva.

International Labour Organization (ILO) (2025), Revolutionizing Health and Safety: The Role of AI and Digitalization at Work, ILO, Geneva.

International Labour Organization (ILO) (2026), Convention concerning Decent Work in the Platform Economy, 2026 (No. 193), Geneva.

Janine Berg, Marianne Furrer, Ellie Harmon, Uma Rani & M. Six Silberman (2018), Digital Labour Platforms and the Future of Work: Towards Decent Work in the Online World, ILO, Geneva.

Sara Baiocco, Enrique Fernandez-Macías, Uma Rani & Annarosa Pesole (2022), The Algorithmic Management of Work and its Implications in Different Contexts, ILO Working Paper No. 90, ILO, Geneva.

European Parliament and Council of the European Union (EP và the Council)  (2024), Directive (EU) 2024/2831 of 23 October 2024 on Improving Working Conditions in Platform Work, Official Journal of the European Union.