Giải pháp hỗ trợ lao động khu vực công chuyển đổi nghề sau tinh giản biên chế

Tóm tắt: Sau quá trình tinh giản biên chế hiện nay, nhiều lao động trong khu vực công phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc chuyển đổi nghề nghiệp và tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Chuyển đổi nghề không chỉ phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt kỹ năng và sự thích ứng với môi trường làm việc mới mà còn tạo ra những tác động tâm lý đáng kể cho người lao động. Để giải quyết vấn đề này, cần tập trung vào các giải pháp như tổ chức các chương trình đào tạo lại, cung cấp tư vấn nghề nghiệp, xây dựng chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động và khuyến khích mô hình hợp tác công tư để tạo ra cơ hội việc làm bền vững. Các giải pháp này không chỉ giúp lao động khu vực công ổn định cuộc sống mà còn đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính của Chính phủ, đảm bảo sự ổn định xã hội và phát triển bền vững.

Từ khóa: hỗ trợ lao động, khu vực công, chuyển đổi nghề, tinh giản biên chế.

Abtract: After the current payroll streamlining process, many workers in the public sector face many challenges in changing careers and finding new job opportunities. Changing careers not only faces a shortage of skills and adaptation to the new working environment, but also creates significant psychological impacts on workers. To address this issue, it is necessary to focus on solutions such as organizing retraining programs, providing career counseling, developing policies to protect workers' rights, and encouraging public-private partnerships to create sustainable employment opportunities. These solutions not only help public sector workers stabilize their lives but also contribute to the implementation of the Government's administrative reform goals, ensuring social stability and sustainable development.

Keywords: support for labor, public sector, career change, streamlining of payroll.

Ảnh minh họa. Nguồn: hanoi.gov.vn

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh cải cách bộ máy hành chính hướng tới tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả theo các chủ trương của Đảng và Nhà nước, nhiều cơ quan đã và đang triển khai tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (Ban Chấp hành Trung ương, 2022). Việt Nam hiện nay đang dành khoảng gần 70% ngân sách để trả lương, chi thường xuyên, phục vụ cho hoạt động, như vậy chỉ còn khoảng 30% chi cho đầu tư phát triển, an ninh, quốc phòng (Lê Thị Thanh Hà, 2025). Bộ máy hệ thống chính trị còn cồng kềnh, chồng lấn; một số bộ, ngành còn còn chồng chéo trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của địa phương dẫn đến cơ chế xin - cho, nảy sinh tiêu cực, tham nhũng. Quá trình tinh giản biên chế là một tất yếu, giúp giảm chi phí hành chính và nâng cao chất lượng dịch vụ công, nhưng đồng thời tạo ra một nhóm lao động khu vực công phải rời vị trí cũ và đối mặt với thách thức chuyển đổi nghề trong một thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và số hoá.

Các cán bộ, công chức sau khi rời bỏ bộ máy nhà nước phải đối mặt với những khó khăn không nhỏ trong việc chuyển đổi nghề nghiệp và thích nghi với thị trường lao động khu vực tư nhân. Việc gia tăng số lượng cán bộ, công chức dôi dư do sắp xếp bộ máy cũng có thể đem đến những rủi ro khi khu vực công dừng tuyển dụng mới, dẫn đến một giai đoạn mất cân đối về cơ cấu độ tuổi, thậm chí thiếu hụt thế hệ kế cận, làm suy giảm tính cạnh tranh trong thu hút nhân tài khu vực công. Khi tìm kiếm công việc mới, lao động khu vực công có một số lợi thế về kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn, quản lý nhưng lại thiếu kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với doanh nghiệp tư nhân. Trong bối cảnh đó, việc hỗ trợ người lao động chuyển đổi nghề nghiệp một cách hiệu quả và bền vững trở thành một nhiệm vụ hết sức quan trọng và cấp thiết.

Thực tiễn cho thấy, phần lớn chính sách hiện hành tập trung vào chế độ nghỉ hưu trước tuổi, trợ cấp tinh giản và hỗ trợ một lần, trong khi các biện pháp “kích hoạt thị trường lao động” như tư vấn nghề nghiệp, đánh giá, công nhận kỹ năng, đào tạo lại gắn nhu cầu doanh nghiệp, kết nối việc làm và giám sát kết quả sau hỗ trợ còn phân tán, thiếu chuẩn đầu ra và cơ chế chi trả theo kết quả (ILO, 2020). Bên cạnh khoảng cách kỹ năng đặc biệt là kỹ năng số và kỹ năng mềm, người lao động sau tinh giản còn gặp rào cản tâm lý, định kiến tuổi tác, thiếu thông tin thị trường, thủ tục hưởng hỗ trợ rườm rà, và hạn chế dịch vụ việc làm công ở cấp địa phương. Nếu không có một khung giải pháp chuyển đổi nghề bài bản, nguy cơ thất nghiệp kéo dài, suy giảm thu nhập và lãng phí vốn nhân lực là hiện hữu, đồng thời ảnh hưởng tới sự đồng thuận xã hội đối với chương trình tinh giản.

1. Quy định về tinh giản biên chế và chính sách của nhà nước liên quan đến chuyển đổi nghề đối với lao động khu vực công

a) Chính sách, quy định về tinh giản biên chế

Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (Ban Chấp hành Trung ương, 2015) đề ra mục tiêu: “tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, tiết kiệm, giảm chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền lương”. Tiếp đó, Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khoá XII) tiếp tục quán triệt về nội dung đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng nêu rõ (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021) trong những năm tới phải đặc biệt coi trọng và đẩy mạnh hơn nữa xây dựng, chỉnh đốn Đảng toàn diện về chính trị, tư tưởng, đạo đức, tổ chức và cán bộ, đồng thời đề ra giải pháp đẩy mạnh thực hiện tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm.

Nghị định 154/2025/NĐ-CP ngày 15/6/2025 của Chính phủ đã cụ thể hoá, quy định về tinh giản biên chế, xác định cụ thể về đối tượng, nguyên tắc, chính sách tinh giản biên chế và trách nhiệm thực hiện tinh giản biên chế trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp xã.

Về đối tượng thực hiện chính sách tinh giản biên chế bao gồm:

Cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong các cơ quan hành chính được áp dụng chế độ, chính sách như công chức theo quy định của Chính phủ.

Cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý thôi giữ chức vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc được bổ nhiệm, bầu cử vào chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý có mức lương chức vụ hoặc phụ cấp chức vụ lãnh đạo thấp hơn do sắp xếp tổ chức bộ máy.

Người lao động dôi dư do sắp xếp tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm, nhưng không thể bố trí, sắp xếp được việc làm khác hoặc bố trí được việc làm khác nhưng cá nhân tự nguyện thực hiện tinh giản biên chế và được cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp quản lý đồng ý.

Chính sách tinh giản biên chế

Các đối tượng bị tinh giản biên chế sẽ được Nhà nước hỗ trợ các chính sách, bao gồm:

Trợ cấp một lần: Bằng 03 tháng tiền lương hiện hưởng đối với đối tượng tinh giản biên chế.

Hỗ trợ học nghề: Tiếp tục trả nguyên tiền lương hiện hưởng và kinh phí đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (nếu thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp) trong thời gian đi học nghề và trợ cấp khoản kinh phí học nghề cho đối tượng theo quy định.

Chế độ bảo hiểm: Đối tượng tinh giản biên chế được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.

b) Quy định về chuyển đổi nghề đối với lao động khu vực công sau tinh giản biên chế

Trước tình hình tinh giản biên chế được triển khai mạnh mẽ trên cả nước, số lượng lao động dôi dư rất lớn. Do đó, cần tạo ra hệ sinh thái hỗ trợ lao động chuyển đổi nghề nghiệp hiệu quả bằng những chính sách nhân văn. Một trong những yếu tố không thể thiếu đó là chính sách, cơ chế hỗ trợ của nhà nước.

Theo đó, Chính phủ đã ban hành Nghị định 177/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 quy định chế độ, chính sách đối với trường hợp không tái cử, bổ nhiệm và cán bộ thôi việc, nghỉ hưu theo nguyện vọng đồng thời ban hành Nghị định 178/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 về chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và lực lượng vũ trang trong thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị (đã được sửa đổi, bổ sung một số điều bởi Nghị định 67/2025/NĐ-CP ngày 15/3/2025).

Bên cạnh đó, các đối tượng cán bộ công chức sau tinh giản còn được hưởng các chính sách về hỗ trợ việc làm theo quy định của Luật Việc làm năm 2013 (Luật Việc làm sửa đổi được thông qua ngày 16/6/2025 và có hiệu lực từ ngày 1/1/2026). Như chính sách hỗ trợ tạo việc làm; thông tin thị trường lao động; đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; dịch vụ việc làm và bảo hiểm thất nghiệp.

Tại Nghị định số 54/2025/NĐ-CP ngày 15/6/2025 (Chính phủ (2025) đã hướng dẫn cụ thể chính sách hỗ trợ, chuyển đổi nghề đối với lao động khu vực công sau tinh giản biên chế. Trong đó có chính sách đối với đối tượng có tuổi đời dưới 45 tuổi, có sức khỏe, tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật nhưng đang đảm nhận các công việc không phù hợp về trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo, có nguyện vọng thôi việc thì được cơ quan, tổ chức, đơn vị tạo điều kiện cho đi học nghề trước khi giải quyết thôi việc, tự tìm việc làm mới, được hưởng các chế độ bao gồm: Được hưởng nguyên tiền lương hiện hưởng và được cơ quan, đơn vị đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (nếu thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp) trong thời gian đi học nghề, nhưng thời gian hưởng tối đa là 06 tháng; Được trợ cấp một khoản kinh phí học nghề bằng chi phí cho khóa học nghề tối đa là 06 tháng mức lương hiện hưởng để đóng cho cơ sở dạy nghề; Sau khi kết thúc học nghề được trợ cấp 03 tháng tiền lương hiện hưởng tại thời điểm đi học để tìm việc làm; Được trợ cấp 0,5 tháng tiền lương hiện hưởng cho mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội; Trong thời gian đi học nghề được tính thời gian công tác liên tục nhưng không được tính thâm niên công tác để nâng bậc lương thường xuyên hàng năm. Đối với đối tượng chuyển sang làm việc tại các tổ chức không hưởng kinh phí thường xuyên từ ngân sách nhà nước được hưởng các chế độ sau: Được trợ cấp 03 tháng tiền lương hiện hưởng; Được trợ cấp 0,5 tháng tiền lương hiện hưởng cho mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Để hỗ trợ hiệu quả, kịp thời cho người lao động nói chung, người lao động chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân trong quá trình sắp xếp, tổ chức lại bộ máy hành chính nhà nước, Chính phủ tập trung triển khai, chỉ đạo các bộ, ngành và địa phương tập trung thực hiện nhiều chương trình, chính sách nhằm phát triển các thành phần kinh tế. Nhất là phát triển kinh tế tư nhân thành một động lực quan trọng nhất của nền kinh tế quốc gia (theo tinh thần Nghị quyết 68 của Bộ Chính trị).

2. Thách thức đối với lao động khu vực công về chuyển đổi nghề sau tinh giản biên chế

Tinh giản biên chế là chủ trương lớn của Nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính, sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, quá trình này đã và đang tạo ra nhiều thách thức đối với đội ngũ lao động khu vực công, đặc biệt là những cá nhân buộc phải rời khỏi hệ thống để tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Việc chuyển đổi nghề sau tinh giản biên chế không chỉ là vấn đề kinh tế mà còn liên quan sâu sắc đến tâm lý, kỹ năng và khả năng thích ứng của người lao động trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh. Quá trình chuyển đổi nghề sau tinh giản biên chế đặt ra cho lao động khu vực công những thách thức sau đây:

Thứ nhất, hạn chế về kỹ năng và năng lực thích ứng với thị trường lao động. Một trong những thách thức lớn nhất đối với lao động khu vực công sau khi bị tinh giản biên chế là sự thiếu hụt kỹ năng cần thiết cho các công việc mới. Quá trình chuyển đổi nghề đòi hỏi người lao động phải tiếp cận và trang bị các kỹ năng mới, điều này thường không dễ dàng, đặc biệt đối với những người đã làm việc lâu năm trong một lĩnh vực cụ thể (Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, 2020). Việc đào tạo lại để thích ứng với yêu cầu công việc mới đòi hỏi thời gian, chi phí và sự hỗ trợ từ các cơ quan quản lý. Trong khi đó, tại Việt Nam chưa có cơ chế đào tạo nghề chuyên nghiệp cho lao động khu vực công sau sáp nhập. Nhiều địa phương chưa có kế hoạch cụ thể để tái đào tạo hoặc bố trí lại công việc cho cán bộ bị ảnh hưởng.

Thứ hai, rào cản về độ tuổi và tâm lý nghề nghiệp. Việc tinh giản biên chế không chỉ tác động đến khả năng chuyên môn của người lao động mà còn ảnh hưởng đến tâm lý của họ. Lao động khu vực công, đặc biệt là những người làm việc lâu dài, có thể gặp khó khăn trong việc thích ứng với môi trường làm việc mới, với công việc đòi hỏi sự sáng tạo và linh hoạt hơn. Sự lo lắng về việc mất việc làm, mất thu nhập ổn định hoặc không phù hợp với công việc mới có thể gây căng thẳng và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (Nguyễn Thị Lan, 2022). Độ tuổi là một yếu tố cản trở đáng kể trong quá trình chuyển đổi nghề. Nhiều người thuộc diện tinh giản biên chế nằm trong nhóm trung niên hoặc cận tuổi nghỉ hưu. Trong khi đó, thị trường lao động ngoài khu vực công thường ưu tiên lao động trẻ, có khả năng làm việc với cường độ cao và dễ thích nghi với môi trường mới. Điều này làm giảm cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp của người lao động sau tinh giản.

Thứ ba, thiếu thông tin và sự hỗ trợ trong quá trình chuyển đổi nghề. Mặc dù chuyển đổi nghề là một yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh tinh giản biên chế, nhưng nhiều cơ quan quản lý vẫn chưa có đủ các chính sách và chương trình hỗ trợ người lao động trong quá trình này. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng còn hạn chế về phạm vi và chất lượng, khiến cho người lao động gặp khó khăn trong việc tiếp cận các cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp mới. Điều này dẫn đến việc họ không thể nâng cao năng lực cá nhân và cạnh tranh với các ứng viên từ khu vực tư nhân (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2021).

Thứ tư, thu nhập và việc làm không ổn định. Khi chuyển sang công việc mới, nhiều người lao động khu vực công có thể gặp phải sự chênh lệch lớn về mức lương và các phúc lợi so với công việc cũ. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống cá nhân mà còn khiến họ cảm thấy mất động lực trong công việc mới. Việc điều chỉnh thu nhập và các chế độ đãi ngộ là một yếu tố quan trọng cần phải được xem xét trong quá trình chuyển đổi nghề. Ngoài ra, sự khác biệt về văn hóa làm việc cũng là một thách thức lớn. Môi trường ngoài khu vực công thường đề cao hiệu suất, cạnh tranh và đánh giá kết quả rõ ràng, trong khi phúc lợi xã hội như bảo hiểm, nghỉ phép, chế độ hưu trí có thể không được đảm bảo đầy đủ. Sự thay đổi này đòi hỏi người lao động phải điều chỉnh mạnh mẽ cả về nhận thức lẫn thói quen làm việc.

Thứ năm, thách thức trong việc khởi nghiệp và tự tạo việc làm. Một số lao động lựa chọn khởi nghiệp hoặc tự tạo việc làm sau tinh giản biên chế. Tuy nhiên, con đường này cũng tiềm ẩn nhiều khó khăn như thiếu vốn, thiếu kiến thức quản trị, hạn chế trong việc tiếp cận thị trường và công nghệ. Kinh nghiệm làm việc trong khu vực công không phải lúc nào cũng phù hợp với hoạt động kinh doanh, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường.

3. Đề xuất giải pháp hỗ trợ lao động khu vực công về chuyển đổi nghề sau tinh giản biên chế

Giải pháp hàng đầu để hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cho người lao động khu vực công sau tinh giản biên chế là cần xây dựng khung pháp lý toàn diện về hỗ trợ chuyển đổi nghề, cho lao động khu vực công có nguy cơ mất việc theo hướng chuyên nghiệp hoá, phát triển hệ thống bảo hiểm việc làm, trợ cấp tài chính khi chuyển đổi nghề.

Để giúp lao động khu vực công chuyển đổi nghề hiệu quả, các cơ quan quản lý cần triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc mới, đặc biệt là các kỹ năng số và kỹ năng mềm. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực chuyên môn của người lao động mà còn giúp họ dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc mới. Các chương trình này cần được thiết kế linh hoạt, đáp ứng nhu cầu của từng nhóm lao động khác nhau và gắn với nhu cầu thực tế của xã hội. Cần thiết lập cơ chế phối hợp hiệu quả giữa các bộ, ngành, địa phương, xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động chính xác và kịp thời.

Chế độ hỗ trợ tài chính là yếu tố quan trọng trong việc duy trì động lực và đảm bảo đời sống cho lao động trong giai đoạn chuyển đổi nghề. Các cơ quan nhà nước cần xem xét chính sách bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ học nghề hoặc hỗ trợ tài chính tạm thời cho những người lao động khu vực công bị ảnh hưởng bởi tinh giản biên chế. Việc đảm bảo hỗ trợ tài chính sẽ giúp họ ổn định cuộc sống trong khi học hỏi và tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới. Ngoài các khoản trợ cấp tinh giản biên chế theo quy định, Nhà nước cần nghiên cứu mở rộng các hình thức hỗ trợ như vay vốn ưu đãi để học nghề, khởi nghiệp hoặc tự tạo việc làm.

Khi chuyển sang công việc mới, lao động khu vực công cần một môi trường làm việc thân thiện và linh hoạt để dễ dàng thích ứng. Các cơ quan quản lý cần xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, trao quyền cho người lao động, đồng thời tạo điều kiện để họ có thể học hỏi, sáng tạo và phát triển trong công việc mới. Nhà nước cần triển khai các chương trình đào tạo về quản trị kinh doanh, kỹ năng khởi nghiệp, tư vấn pháp lý và hỗ trợ tiếp cận nguồn vốn. Việc xây dựng các mô hình vườn ươm khởi nghiệp, kết nối mạng lưới cố vấn và doanh nghiệp cũng sẽ giúp giảm rủi ro và nâng cao khả năng thành công cho người lao động sau tinh giản biên chế.

Bên cạnh việc đào tạo lại kỹ năng, việc hỗ trợ tâm lý cho lao động khu vực công trong quá trình chuyển đổi nghề cũng rất quan trọng. Các chương trình tư vấn nghề nghiệp, hỗ trợ tâm lý có thể giúp người lao động đối mặt với những thay đổi trong công việc, giảm bớt sự lo lắng và căng thẳng. Các cơ quan cần cung cấp dịch vụ hỗ trợ về mặt tâm lý và hướng dẫn nghề nghiệp để giúp lao động phát triển tốt hơn trong công việc mới. Bản thân người lao động cần chủ động đánh giá lại năng lực, xác định mục tiêu nghề nghiệp phù hợp và tích cực học tập, trau dồi kỹ năng mới. Việc thay đổi tư duy từ “việc làm ổn định suốt đời” sang “học tập suốt đời” là yếu tố then chốt giúp người lao động thích ứng với thị trường lao động hiện đại. Sự chủ động, linh hoạt và tinh thần cầu tiến sẽ là nền tảng quan trọng giúp họ vượt qua khó khăn và tìm được hướng đi bền vững sau tinh giản biên chế.

Kết luận

Việc tinh giản biên chế trong khu vực công là một bước đi cần thiết để cải thiện hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, nó cũng tạo ra nhiều thách thức đối với lao động khu vực công, đặc biệt là trong việc chuyển đổi nghề nghiệp và tìm kiếm việc làm mới. Để giải quyết vấn đề này, cần thiết phải triển khai các giải pháp hỗ trợ hiệu quả, giúp người lao động có thể hòa nhập vào môi trường làm việc mới.

Chương trình đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lao động là giải pháp cốt lõi, giúp họ có đủ khả năng tham gia vào các ngành nghề khác nhau. Đồng thời, việc hỗ trợ tài chính trong giai đoạn chuyển đổi nghề sẽ giúp lao động vượt qua khó khăn tạm thời và tạo động lực để họ theo đuổi các cơ hội mới. Các chính sách bảo hiểm thất nghiệp và các gói hỗ trợ tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc giảm bớt áp lực tài chính cho người lao động.

Cuối cùng, việc thiết lập các dịch vụ tư vấn nghề nghiệp sẽ giúp lao động định hướng đúng đắn và tìm kiếm công việc phù hợp với khả năng và sở thích của mình. Chính phủ và các tổ chức liên quan cần có sự phối hợp chặt chẽ, đảm bảo các giải pháp này được triển khai hiệu quả, giúp lao động khu vực công không chỉ vượt qua khó khăn mà còn phát triển bền vững trong tương lai.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ban Chấp hành Trung ương (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Ban Chấp hành Trung ương (2022), Nghị quyết 18-NQ/TW về sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2020), Báo cáo về tình hình lao động và việc làm trong khu vực công sau tinh giản biên chế.

Chính phủ (2025), Nghị định số 154/2025/NĐ-CP ngày 15/6/2025 của Chính phủ quy định về tinh giản biên chế.

Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, NXB. Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội.

ILO (2020). Public Employment Services: A Global Perspective (và các khuyến nghị về ALMPs).

Lê Thị Thanh Hà. (2025), Báo cáo tham luận tại Hội thảo khoa học: Hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cho người lao động ở khu vực công sau tinh giản biên chế. Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.

Nguyễn Thị Lan (2022), Tác động của quá trình chuyển đổi nghề đối với lao động khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và Quản lý, 12(3), 34-45.

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2021), Đề án phát triển và đào tạo nghề cho lao động khu vực công sau tinh giản biên chế.