Tóm tắt: Việc đưa các quy định về lao động (ở Việt Nam được hiểu đầy đủ hơn là các quy định về lao động – công đoàn) vào các hiệp định thương mại tự do (FTA) trong những năm gần đây tạo thành FTA thế hệ mới. Từ đó, sửa đổi và hoàn thiện pháp luật tương thích với các FTA thế hệ mới vừa là nhu cầu nội tại, vừa đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của Việt Nam, trong đó có các quy định về lao động – công đoàn. Bài viết tập trung các vấn đề: (1) Các điều khoản về lao động – công đoàn trong các FTA thế hệ mới; (2) Tiêu chuẩn cốt lõi của các quy định về lao động trong các FTA thế hệ mới; (3) Định hướng hoàn thiện pháp luật về lao động – công đoàn của Việt Nam thời gian tới bảo đảm phù hợp với quy định của các FTA thế hệ mới.
Từ khóa: Hoàn thiện pháp luật, lao động, công đoàn, hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
Abstract: The incorporation of labor regulations (understood as regulations on labor-union in Vietnam) into free trade agreements (FTAs) in recent years has created new-generation FTAs. Since then, amendment and improvement of laws for being compatible with the new-generation FTAs are both an internal need and a response to meet requirements for Vietnam's international integration, including regulations on labor - trade unions. The paper focuses on the following issues: (1) Provisions on labor-union in new-generation FTAs; (2) Core standards of labor regulations in new generation FTAs; (3) Orientation to enhance the laws on labor - trade union of Vietnam in the coming time to ensure compliance with the provisions of the new generation FTAs.
Key words: Perfecting laws, labor, trade unions, new generation free trade agreements
1. Các điều khoản về lao động – công đoàn trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới
Cho đến nay, đã có hơn 70 hiệp định thương mại có điều khoản về lao động bao phủ 120 quốc gia trên thế giới. Trong số này, có trên 40% là hiệp định có điều kiện, và gần 60% là hiệp định khuyến khích:
Hiệp định có điều kiện (conditional provisions): sử dụng các điều kiện để buộc các quốc gia tham gia phải thực hiện các cam kết và trong trường hợp các quốc gia ký kết hiệp định không thực hiện thì có thể phải chịu hậu quả về kinh tế, dưới dạng phạt tiền hay trừng phạt thương mại. Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) có nhiều đặc điểm của nhóm này.
Hiệp định khuyến khích (promotional provisions): không gắn việc thực hiện điều khoản lao động với hậu quả kinh tế mà đưa ra một khuôn khổ để các bên đối thoại, hợp tác và giám sát lẫn nhau nhằm cải thiện tiêu chuẩn lao động và điều kiện lao động ở các nước tham gia hiệp định. Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và EU (EVFTA) có nhiều đặc điểm của nhóm này.
Về bản chất, có ít nhất 2 lý do chính để các FTA thế hệ mới có các điều khoản về lao động là:
Thứ nhất, việc đưa các điều khoản về lao động vào FTA thế hệ mới nhằm bảo đảm môi trường cạnh tranh công bằng giữa các bên trong quan hệ thương mại. Thực tế cho thấy, một nước duy trì tiêu chuẩn lao động thấp, tiền lương và các điều kiện lao động không được xác lập trên cơ sở thương lượng được cho là sẽ có chi phí sản xuất thấp hơn so với nước thực hiện những tiêu chuẩn cao hơn để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vì vậy, để tránh tình trạng cạnh tranh không bình đẳng thông qua việc không bảo đảm các điều kiện làm việc cơ bản cho người lao động, các nước tham gia FTA thế hệ mới thường đưa ra những cam kết riêng về lao động.
Thứ hai, việc đưa các điều khoản về lao động vào FTA thế hệ mới nhằm bảo đảm quyền lợi và các điều kiện tối thiểu của người lao động, bảo đảm tốt hơn quyền con người trong một xã hội văn minh. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của người lao động ngày càng được coi trọng. Người lao động là người trực tiếp làm ra các sản phẩm hàng hóa, dịch vụ trong thương mại quốc tế nên trước hết họ phải là người được hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này. Cụ thể, họ phải được bảo đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản.
Những năm gần đây, nội dung điều khoản lao động trong FTA, kể cả đối với các hiệp định có điều kiện và hiệp định khuyến khích, đang có sự thay đổi tăng dần về mức độ đòi hỏi cải thiện tình hình lao động và xã hội ở các nước ký kết FTA. Tinh thần này cũng được đưa vào trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam tham gia ký kết, tiêu biểu là CPTPP và EVFTA.
2. Tiêu chuẩn cốt lõi của các quy định về lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới
Điểm chung của các FTA thế hệ mới mà Việt Nam tham gia ký kết gần đây, tiêu biểu là CPTPP và EVFTA, là đều nhắc tới trách nhiệm thực thi Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Tại Khoản 2 Điều 13.4 của EVFTA quy định: “Mỗi Bên tái khẳng định cam kết của mình, phù hợp với các nghĩa vụ theo ILO và Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc và những hành động tiếp theo, được thông qua bởi Hội nghị Lao động Quốc tế tại kỳ họp lần thứ 86 năm 1998; sẽ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện hiệu quả các nguyên tắc về các quyền cơ bản tại nơi làm việc”. Như vậy, việc thực thi các nghĩa vụ với tư cách là thành viên ILO là một hợp phần không tách rời của các FTA thế hệ mới. Theo đó, trong thực thi các FTA thế hệ mới, Việt Nam có nghĩa vụ “thúc đẩy, tôn trọng và thực hiện” những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động theo Tuyên bố năm 1998 của ILO2, trong đó có 8 công ước cơ bản của tổ chức này, bao gồm:
- Tự do liên kết và thừa nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể (Công ước số 87 và 98);
- Xóa bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước số 29 và 105);
- Xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em (Công ước số 138 và 182);
- Xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 100 và 111).3
Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 7/8 Công ước nói trên và dự kiến sẽ tiếp tục phê chuẩn Công ước còn lại - Công ước số 87 - vào năm 2023. Theo chúng tôi, Công ước số 87, với tinh thần gói gọn trong 4 chữ “Tự do hiệp hội” (một số tài liệu dịch là “Tự do liên kết” với nghĩa tương đương), là Công ước cốt lõi nhất trong toàn bộ hệ các tiêu chuẩn lao động quốc tế vì nếu thiếu nó thì toàn bộ các tiêu chuẩn khác không thể thực hiện được một cách thực chất, trọn vẹn. Đặc biệt là quyền thương lượng tập thể và quyền đình công của người lao động sẽ không thực hiện được nếu như không đảm bảo các chuẩn tối thiểu của quyền tự do hiệp hội. Đây là những quyền tối quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của tập thể người lao động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Tinh thần về quyền tự do hiệp hội được hiểu như sau4:
Một là, quyền tự do thành lập và tham gia tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động. Điều 2 Công ước số 87 khẳng định: “Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó”. Có thể thấy một số “từ khoá” ở đây là:
- “Không có sự phân biệt” có nghĩa là: Quyền này áp dụng cho người lao động và người sử dụng lao động như nhau. Công chức cũng có quyền này, trừ quân đội và công an, tuy nhiên, các đối tượng này phải được quy định chi tiết trong luật. Điều khoản này cũng cho phép loại trừ cán bộ quản lý, với điều kiện các đối tượng này có quyền thành lập tổ chức của họ. Mặc dù vậy, các đối tượng thuộc phạm vi này không được quy định quá rộng để tránh tình trạng làm mất đi quyền tham gia tổ chức của nhiều người.
- “Chỉ cần tuân thủ điều lệ của tổ chức của mình" có nghĩa là bản thân tổ chức tự quy định đối tượng người lao động, người sử dụng lao động nào muốn kết nạp.
- “Quyền tự do” có nghĩa là bất cứ quy định pháp luật nào giới hạn quyền tự do lựa chọn tổ chức đều trái với Công ước.
- “Không cần xin phép trước” có nghĩa là các quy định pháp luật về việc đăng ký tổ chức không được xem là có vai trò như giấy phép thành lập hay gia nhập tổ chức. Chính quyền không có quyền từ chối đăng ký.
Hai là, quyền tự quyết công việc nội bộ của tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động. Vấn đề này được ghi nhận tại Điều 3 Công ước số 87: “Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động có quyền thảo ra điều lệ và quy định của mình, có quyền tự do bầu chọn đại diện cho mình, có quyền tổ chức điều hành và lập chương trình hoạt động cho tổ chức của mình. Các cơ quan nhà nước không được có bất kỳ sự can thiệp nào làm hạn chế quyền này hoặc ngăn cản việc triển khai thực hiện quyền này". Nội hàm của quy định này được hiểu trên các khía cạnh sau đây:
- “Quyền tự thảo ra điều lệ và quy định của tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động” có nghĩa là pháp luật chỉ được đặt ra các yêu cầu cơ bản nhằm bảo vệ hội viên. Các yêu cầu quá chi tiết sẽ đi ngược với công ước này.
- “Quyền tự do bầu chọn người đại diện” có nghĩa là nếu pháp luật đề ra các điều kiện chi tiết hoặc cụ thể về người đại diện tổ chức thì trái với Công ước này. Việc chính quyền giám sát chặt chẽ quá trình bầu chọn cũng sẽ trái với tinh thần của Công ước.
- “Tổ chức điều hành” được hiểu là sự độc lập về tài chính của tổ chức. Chính quyền không được phép vào trụ sở của tổ chức, xem xét thư tín và các thông tin trao đổi của tổ chức mà không được phép của tòa án.
- Quyền đình công - các giới hạn và ngăn cấm có thể được chấp nhận: i) Trong tình huống khủng hoảng quốc gia sâu sắc, trong một thời gian ngắn; ii) Trong các lĩnh vực dịch vụ nhà nước, chỉ cho phép công chức khi thực hiện chức năng, quyền hạn nhân danh nhà nước; iii) Các dịch vụ thiết yếu - những dịch vụ mà việc gián đoạn có thể đe dọa sự sống con người, sức khỏe và an toàn cá nhân của một nhóm người hoặc toàn thể cộng đồng.
- Quyền đình công - thực tiễn có thể chấp nhận được: i) Có báo trước; ii) Được sự đồng ý của đa số; iii) Thông qua bỏ phiếu kín; iv) Đã quá hạn hòa giải, trọng tài tự nguyện (trọng tài bắt buộc chỉ được chấp nhận trong các dịch vụ thiết yếu, dịch vụ công hoặc trong trường hợp khủng hoảng quốc gia sâu sắc).
Ba là, bảo vệ tổ chức trước việc đình chỉ tạm thời hoặc giải tán theo quy định tại Điều 4 Công ước số 87: “Tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động không bị tạm đình chỉ hoặc giải tán bởi chính quyền". Việc tạm đình chỉ hoặc giải tán là vi phạm nghiêm trọng quyền tự do liên kết.
Bốn là, quyền tự do thành lập hoặc tham gia liên đoàn, tổng liên đoàn và quyền liên kết với các tổ chức quốc tế: “Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn và mọi tổ chức, liên đoàn, tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập, liên kết với các tổ chức quốc tế của người lao động, người sử dụng lao động” - Điều 5 Công ước số 87. Quyền liên kết với các tổ chức quốc tế bao gồm quyền nhận hỗ trợ từ họ, bao gồm cả hỗ trợ tài chính.
3. Định hướng hoàn thiện pháp luật lao động - công đoàn của Việt Nam thời gian tới đảm bảo phù hợp với quy định của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới
Thời gian qua, chỉ trong 7 năm, Việt Nam đã ban hành 02 Bộ luật Lao động (năm 2012 và năm 2019) và đang chuẩn bị thông qua Luật Công đoàn sửa đổi, bổ sung (hiện hành là Luật Công đoàn năm 2012). Điều này thể hiện rất rõ nhu cầu nội tại hoàn thiện pháp luật lao động – công đoàn đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01.01.2021) đã có rất nhiều quy định mới phản ảnh đòi hỏi thực tiễn khách quan, tuy nhiên cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện các quy định pháp luật, đặc biệt là các nghị định của Chính phủ có liên quan đến vấn đề thực hiện các Công ước cơ bản của ILO, đặc biệt là Công ước số 87 về “Quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ chức”.
Trong quá trình sửa đổi, hoàn thiện pháp luật lao động - công đoàn liên quan tới vấn đề trên cần bảo đảm những định hướng quan trọng đã được xác định5 là:
Thứ nhất, quán triệt nguyên tắc “Đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với các tổ chức chính trị - xã hội, nhất là tổ chức công đoàn trong tiến trình hội nhập quốc tế. Đổi mới tổ chức, hoạt động của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới; tạo điều kiện về nguồn lực đủ mạnh để bảo đảm hiệu quả các hoạt động đại diện, chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, thu hút người lao động và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tham gia Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam”;
Thứ hai, chú trọng phương châm “Bảo đảm sự ra đời, hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phù hợp với quá trình hoàn thiện khuôn khổ pháp luật, kiện toàn các công cụ, biện pháp quản lý nhằm tạo điều kiện để tổ chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam, phù hợp với các nguyên tắc của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), đồng thời giữ vững ổn định chính trị - xã hội”.
Từ những quan điểm đó, xin đề xuất việc sửa đổi và hoàn thiện một số quy định liên quan đến vấn đề thực hiện Công ước số 87 về “Quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ chức” như sau:
Một là, cần có quy định và duy trì thực thi trên thực tế về quyền liên kết, thành lập tổ chức của người lao động ở cấp doanh nghiệp, cấp trên doanh nghiệp theo lộ trình.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động. Theo đó, người lao động có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động theo quy định của pháp luật. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở gồm: Công đoàn cơ sở (thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam) và Tổ chức của người lao động. Sau khi thành lập hợp pháp, tổ chức của người lao động có quyền gia nhập hệ thống Công đoàn Việt Nam. Các tổ chức đại diện người lao động bình đẳng về quyền, nghĩa vụ trong đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
Điều 5 Công ước số 87 của ILO quy định: “Các tổ chức của người lao động (...) có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn và mọi tổ chức, liên đoàn, tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập, liên kết với các tổ chức quốc tế của người lao động (...)”. Như vậy, theo lộ trình tiến tới sẽ có thể hình thành các tổ chức của người lao động (ngoài hệ thống Công đoàn hiện nay) cấp trên cơ sở theo các quy định của pháp luật Việt Nam, như: cấp vùng, khu công nghiệp, địa phương và liên tỉnh... Tuy nhiên, cần phải đảm bảo nguyên tắc, khi được thành lập thì tôn chỉ, mục đích hoạt động của tổ chức của người lao động phải bảo đảm theo đúng theo tôn chỉ mục đích thành lập là để đại diện, bảo vệ cho các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Các tổ chức của người lao động không được phép tiến hành bất cứ hoạt động nào có khả năng xâm hại đến an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội cũng như không được tham gia bất cứ hoạt động nào ngoài tôn chỉ mục đích của mình.
Hai là, cần có các quy định và đảm bảo trên thực tế việc phòng, chống mọi sự can thiệp, phân biệt đối xử đối với tổ chức và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; bảo đảm tính bình đẳng, tự chủ của các tổ chức đại diện người lao động khi được thành lập ra.
Để đại diện, bảo vệ một cách hiệu quả quyền và lợi ích của người lao động như đã nêu trên, quy định pháp luật phải có các quy định nhằm bảo vệ tổ chức của người lao động để không bị người sử dụng lao động can thiệp và phân biệt đối xử nhằm vô hiệu hóa hoặc làm suy yếu khả năng đại diện, bảo vệ cho quyền lợi của người lao động; bảo đảm nghĩa vụ thương lượng thiện chí của người sử dụng lao động khi tiến hành thương lượng tập thể với tổ chức của người lao động, đặc biệt là về tiền lương và các điều kiện lao động khác cho người lao động.
Để chống phân biệt đối xử, chống lại sự can thiệp, bằng các quy định pháp luật, bảo đảm rằng sau khi hoàn thành thủ tục đăng ký, tổ chức này có quyền:
- Tự chủ bầu ra ban chấp hành.
- Tự chủ trong việc thông qua điều lệ và các quy định, nội quy của tổ chức.
- Tự chủ trong thu phí hội viên và quản lý tài chính, tài sản của tổ chức mình.
- Đại diện đối thoại, thương lượng tập thể theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức đình công theo quy định của pháp luật.
Ba là, một số khuyến nghị sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012 và Nghị định của Chính phủ hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 về tổ chức đại diện người lao động.
- Việc sửa đổi, bổ sung Luật Công đoàn năm 2012 cần hoàn thiện những quy định cơ bản là:
+ Quy định để bảo đảm quyền tự chủ của tổ chức người lao động tại doanh nghiệp trong việc thông qua điều lệ riêng của tổ chức, tự chủ trong việc thu chi tài chính và quản lý phí hội viên. Những điều liên quan gồm: Điều 6, Điều 26 và Điều 27 của Luật Công đoàn.
+ Quy định để bảo đảm sự bình đẳng giữa tổ chức công đoàn và tổ chức của người lao động về quyền tham vấn, bao gồm các Điều 10, 11, 12 và 13 của Luật Công đoàn.
+ Quy định để đảm bảo sự bình đẳng và tự chủ trong quản lý tài sản của tổ chức công đoàn và tổ chức của người lao động, bao gồm Điều 28 của Luật Công đoàn.
+ Quy định để đảm bảo các cán bộ thuộc Ban chấp hành của công đoàn và tổ chức của người lao động phải do các thành viên của tổ chức bầu ra.
- Sau khi Việt Nam phê chuẩn Công ước số 87 của ILO, cần tập trung xây dựng Luật hoặc Nghị định để quy định những nội dung cụ thể sau:
+ Quản lý hoạt động đối với tổ chức của người lao động như thế nào để đảm bảo tính tự chủ của tổ chức này trong các việc: bầu ra ban chấp hành; thông qua điều lệ và nội quy;
+ Quy định về vấn đề tài chính của tổ chức này (được phép nhận tài chính từ nguồn nào và bảo đảm quy định chi tiêu, sử dụng thế nào), việc thu và sử dụng nguồn từ quỹ 2% như thế nào;
+ Mối quan hệ giữa tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp với các tổ chức bên ngoài: quy trình về việc đưa đề nghị hỗ trợ thế nào; cách thức nhận hỗ trợ kỹ thuật; nội dung hỗ trợ kỹ thuật được phép nhận; Điều này cũng để tránh lợi dụng việc này để can thiệp hoặc làm thay đổi mục đích hoạt động.
+ Những hành vi mà tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không được phép tiến hành hay tham gia, vừa bảo đảm quyền được tổ chức, vừa bảo đảm mục tiêu xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định; bảo đảm an ninh và phát triển.
+ Sự tham gia của các tổ chức đại diện người lao động vào các cơ chế đối thoại, thương lượng, đình công ở một doanh nghiệp.
+ Quy định về việc xử lý tranh chấp về công đoàn; việc bảo vệ những người trong bộ máy lãnh đạo của tổ chức người lao động khỏi sự đối xử bất công từ phía người sử dụng lao động.
• PGS.TS. Lê Văn Trung* - TS. Vũ Minh Tiến**
(*) Phó Tổng Biên tập, Tạp chí Pháp luật về Quyền con người, Viện Quyền con người, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
(**) Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Tài liệu tham khảo
1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016): Nghị quyết Hội nghị TW 4 (khoá XII) về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
2. Tổ chức Lao động Quốc tế: Tuyên bố năm 1998 và 8 Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (về các nguyên tắc và Quyền Cơ bản trong Lao động). NXB Lao động, Hà Nội 2016.
3. Trung tâm Hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động, CIRD (2016): Nghiên cứu triển khai nội dung lao động và quan hệ lao động trong Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương và các hiệp định thương mại tự do khác mà Việt Nam tham gia. Đề tài khoa học cấp Bộ của Bộ LĐTBXH.
4. Văn phòng Lao động Quốc tế - ILO (2017): Tự do hiệp hội – Bộ Tổng tập về các nguyên tắc và quyết định của Uỷ ban ILO về tự do Hiệp hội. NXB Lao động và Xã hội.
5. Viện Công nhân và Công đoàn, IWTU (2018): Đề tài cấp Quốc gia “Quyền tự do liên kết và thiết chế đại diện trong quan hệ lao động ở Việt Nam trong điều kiện thực hiện Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) (sau đổi tên là CPTPP)”.
6. Vũ Minh Tiến (2016): Dự báo tác động tới việc làm, quan hệ lao động và hoạt động công đoàn khi việt nam gia nhập các hiệp định thương mại tự do. NXB Lao động.
Chú thích:
(1) Đây là một phần kết quả nghiên cứu của Đề tài cấp Bộ: "Bảo đảm quyền con người trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới - Những vấn đề lý luận và pháp lý đối với Việt Nam hiện nay" do PGS.TS. Lê Văn Trung là Chủ nhiệm, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh là cơ quan chủ trì theo Hợp đồng số: 686-HĐ/HVCTQG ngày 28/12/2018.
